மேலாளர்கள் அதற்கு பதிலாக கண்காணிக்க முடியும் என்று பொதுவான உணர்வு நடத்தை
ஒரு அனுபவமிக்க மேலாளருடன் ஒரு நேர்காணலின் போது, மேலாளர்கள் செய்யும் இந்த ஊக்க விஷயங்களை தொகுக்கையில், "நான் மேலாளர்களைக் கண்ட மிகப்பெரிய தவறு, அதை நான் சில நேரங்களில் பார்த்திருக்கிறேன்- நீங்கள் அறிவீர்கள் என்ன நடக்கிறது."
பீட்டர் ட்ரக்கர், மேலாண்மை ஆலோசகர், கல்வியாளர் மற்றும் எழுத்தாளர் ஆகியோரிடமிருந்து அவரது விருப்பமான மேற்கோள்களையும் அவர் சேர்த்துக் கொண்டார்: "நாங்கள் நிர்வாகி என அழைக்கப்படும் பெரும்பாலானவை மக்களுக்கு வேலை செய்ய கடினமாக உள்ளது."
ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளர்களை வெறுக்கக்கூடும் என்பதில் முதல் பத்து முக்கிய காரணங்களில் ஒன்று என்பதால் அவர்களது மேலாளர்கள் தங்கள் வேலைகளை செய்து முடிப்பதற்கு தங்கள் திறமைக்கு பங்களித்திருக்கிறார்கள், இது ட்ரக்கரில் இருந்து ஒரு சக்திவாய்ந்த அறிக்கையாகும்.
மேலாளர்கள் செய்யும் பத்து ஊமை விஷயங்களைப் பற்றி படிக்கும்போது, நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள், ஏன் என்று கேட்கிறீர்கள். ஒரு பிரச்சனையைப் பார்த்து, அதைப் புரிந்துகொள்வது ஒரு நல்ல முதல் படிநிலை, அதை நீங்கள் ஒரு பயனுள்ள, பங்களிப்பு மேலாளராக மாற்ற விரும்பினால் நீங்கள் அவர்களைக் குணப்படுத்த வேண்டும்.
10 Dumbest Things மேலாளர்கள் செய்ய
இந்த மோசமான மேலாண்மை பொறிகளை உங்களைத் தடுக்கவும், பணியாளர்களையும் திட்டங்களையும் திறம்பட நிர்வகிக்கவும் முடியும். உங்கள் சொந்த மேலாண்மை பாணியை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளும்போது சுய விழிப்புணர்வுடன் தொடங்குங்கள்.
உங்கள் துறையிலுள்ள விஷயங்களைத் தொடர உங்கள் முயற்சிகளில், பணியாளர்களுக்கு சுமைகளைத் தள்ளுங்கள். புத்தகங்களில் தூசி சேகரிக்கும் எழுத்து அறிக்கைகள் மற்றும் புதுப்பிப்புகளைத் தேவைப்படுத்துதல், திட்டங்கள் முன்செல்வதற்கு முன்னர் எழுதப்பட்ட முன்மொழிவுகளைத் தாருங்கள், முடிவற்ற சந்திப்புகளை வைத்திருங்கள், அதனால் எல்லாவற்றிலும் நீங்கள் வளையத்தில் இருப்பீர்கள், வெறும் மோசமான நிர்வாகம்.
ஒவ்வொரு வேலை மற்றும் திட்டத்திற்கான விமர்சன கருத்து பாதையை நீங்கள் தெரிந்து கொள்ளவும், உங்கள் வாராந்திர கூட்டத்தை உங்கள் புகாரை உறுப்பினர்களோடு வைத்திருக்கவும் என்னவென்று தீர்மானிக்கவும். ஊழியர்கள் இலக்குகளை புரிந்துகொள்வார்கள் மற்றும் அவற்றிற்கு தகவலறிந்த முடிவுகள் எடுக்க போதுமான தகவலை வைத்திருப்பதை உறுதி செய்து கொள்ளுங்கள். பின்னர், அவர்களது வழியை விட்டு வெளியேறவும்.
ஒரு சோம்பேறி slacker போன்ற நடிப்பு. ஒரு மேலாண்மை பாத்திரத்தை எடுத்துக் கொண்டிருக்கும் ஊழியர், மற்ற ஊழியர்களிடம் தனது சொந்த வேலையை ஒப்படைக்கும்போது சிறிது சிறிதாகவே செய்கிறார், உலகளாவிய ரீதியில் வெறுக்கப்படுகிறார். மெதுவாக எழுந்து நிற்பதற்கு பொறுப்பான ஊழியர்கள் கோபம் மற்றும் மகிழ்ச்சியற்றவர்கள். எதுவும் ஒரு வேலை சூழலை ஒரு slacker முதலாளி விட விரைவாக எதிர்மறை பார்க்க செய்கிறது.
இணையதளத்தை இணையத்தில் உலாவும் மற்றும் பேஸ்புக்கில் அரட்டையடிப்பவர்களைப் பற்றிய செய்திகள் இந்த இணைய வயதில் அதிகமாக உள்ளன. கணினியில் பணிபுரியும் போது நீங்கள் உண்மையாகவே வேலை செய்கிறீர்கள் என நினைக்கிறீர்கள், நீங்கள் மெதுவாக ஓடிவிடலாம் என்று நினைக்காதீர்கள். உங்கள் பணியாளர்கள் உங்களுக்கு தெரியும் மற்றும் ஆன்லைன் உங்கள் நேரம் கடிகாரத்தை இருக்கலாம்.
முதலில் புகார் அளிப்பதை கேளுங்கள். உங்களுடைய கவனத்தை மிகுதியாகப் புகார் செய்கிற ஊழியர்கள் இருந்தால், உங்கள் புகார்தாரர்கள் அனைவருக்கும் புகார் அளிப்பவர்களாகவும் சுத்தமாகவும் இருப்பீர்கள். குறிப்பாக, மற்ற ஊழியர்கள் , புகார்தாரர்களின் பிரச்சினைகள் முதலில் தீர்க்கப்படுமென கருதினால், இது ஏற்படும்.
புகார் அளிப்பவர்கள் உங்களிடமிருந்து அதிக வளங்களையும், கவனத்தையும் பெறுவார்கள் என்று உங்கள் ஊழியர்கள் நினைத்தால் இது உந்துதல் சேதமடைகிறது. யார் தேவை? நல்ல மேலாளர்கள் தங்கள் புகாரளிப்பாளர்கள் அனைவருக்கும் பதிலளிக்கிறார்கள் மற்றும் துறை இலக்குகள் மற்றும் பணி மீதான அவர்களின் தாக்கத்தின் அடிப்படையில் சிக்கல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகளை முன்னுரிமை செய்கின்றனர்.
உங்களிடம் தெரிவிக்கும் பணியாளர்களுடன் அதிகமான தனிப்பட்ட தகவல்களை பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள். உன்னுடைய பணியாளர்கள் அனைவரையும் மரியாதையுடன் கேட்கலாம்-எல்லாவற்றிற்கும் பிறகு, யார் முதலாளியின் மோசமான பக்கத்தில் இருக்க வேண்டும்? ஆனால், அவர்கள் உண்மையில் கவலைப்படுவதில்லை, உண்மையில் அவர்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்பவில்லை. மேலும், உங்களுடைய தனிப்பட்ட மற்றும் குடும்ப வாழ்க்கையைப் பற்றிய அதிகமான விவரங்கள் உங்களுக்கும் உங்களுடைய திறமை மேலாளராக இருப்பதற்கும் உங்களைத் துரத்தும் .
நடுத்தர அளவிலான நிறுவனத்தில் ஒரு மேலாளர் தனது வாராந்திர ஊழியர்களின் கூட்டத்தில் தனது முழு ஊழியரையும் சிறைபிடித்துக்கொண்டு தனது தனிப்பட்ட வாழ்க்கையை பற்றி பேசுவதைப் பயன்படுத்தினார். அது அவரைப் பற்றிய அவர்களின் அபிப்பிராயத்தை மட்டுப்படுத்தியது மட்டுமல்லாமல், அது அவர்களின் குழுவை பாதித்தது, மேலும் அவர்களது பணியைப் பெற குழுவின் திறனை பாதித்தது. பிளஸ், அவர்களில் பெரும்பான்மையினர் அவர்களது ஓய்வுநேர வேலைகள் அனைத்தையும் செலவழித்திருந்தால், அவர்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டியதில்லை.
வாசித்துப் பாருங்கள். ஒரு ஊழியர் என்ன செய்கிறார், சிந்தனை, திட்டமிடல் மற்றும் / அல்லது பணியாளரைக் கேட்காமல் இந்த நடவடிக்கைகளில் எதை அர்த்தப்படுத்துகிறாரோ அதைப் பற்றிய அனுமானங்களை ஒருபோதும் செய்யாதீர்கள்.
பணியாளரின் பொருள் என்னவென்று நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள் என்று உங்களுக்குத் தெரியுமா அல்லது நீங்கள் பார்க்கும் விஷயத்தில் இருந்து முடிவுக்கு வரமுடியாது. ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளுக்கு வழிவகுக்கும் சூழ்நிலைகளில் இது மிகவும் முக்கியமானது.
ஒரு சக பணியாளர் வேலை செய்யும் ஒரு சட்ட நிறுவனத்தில் ஒரு வழக்கறிஞர் பணியிடத்தில் பேஸ்புக்கைப் பயன்படுத்துகிறார் (உண்மையான வேலை சம்பந்தமான காரணங்களுக்காக அவர் ஒரு வழக்குரைஞரின் பேஸ்புக் சுயவிவரத்தை கண்காணித்து வருகிறார், அவர் ஏதாவது ஒன்றை செய்துகொள்வதாக அவர் கூறுகிறார், வேலையில் காயங்கள் காரணமாக செய்ய முடியாது).
பேஸ்புக்கில் இருந்து வெளியேறாமல் அலுவலகத்தை விட்டு வெளியேறினார். தனது நிறுவனத்தில் ஒரு பங்காளர்களில் ஒருவர் இதை கவனித்திருந்தார், அதற்குப் பதிலாக அவளை வெளியேற்றுவதற்குப் பதிலாக, அவளிடம் சொல்லிக் கொண்டார், அவளுடைய பெயரில் ஒரு அருவருப்பான நிலை செய்தியை வெளியிட்டார். "பேஸ்புக்கைப் பயன்படுத்தி வேலை செய்யக்கூடாது என்று ஒரு பாடம் கற்பிக்கலாம்."
துறையிலுள்ள மற்ற ஊழியர்களுடனோ அல்லது அந்த நபருடனோ உங்கள் ஊழியர்களைப் பற்றிய தகவலைத் திருப்பியனுப்புதல் அல்லது பரிமாற்றத் தகவல். உங்களிடம் தெரிவிக்கும் ஊழியர்களுடனான உங்கள் உறவு இரகசியமாக இருக்க வேண்டும் . அவர்கள் உங்களுடன் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும்.
உங்கள் பணியாளர் ஒரு சக பணியாளரைப் பற்றிய தகவலை சாதாரணமாகப் போடுவதைக் கேட்பது அசுத்தமானதல்ல. ஊழியருடன் பணியாளருடன் உறவு வைத்திருப்பதில் இது தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். ஆனால், இது உங்கள் தொடர்பு ஊழியருடன் உங்கள் உறவை எப்போதும் பாதிக்கிறது. அவர் உங்களை ஒரு கிசுகிசுப்பாக நினைப்பார், உங்களை மீண்டும் நம்பமாட்டார் . பணி ஒவ்வொரு முக்கிய உறவிற்கும் அடித்தளம் அமைக்கும்போது இது பேரழிவு.
உங்கள் சொந்த சிறிய உலகத்தைத் தாண்டி சிந்திக்காமல், ஊழியர்களுக்கு முக்கியமான தகவலைத் தெரிவிக்க புறக்கணிக்கவும். உங்களுடைய பணியாளர்கள் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை பெறும் தகவல்களின் ஆதாரமாக உள்ளீர்கள். ஊழியர்கள் மாற்றங்கள் வருகின்றன என்று தெரிந்தவுடன் மாற்றுவதற்கு மிகச் சிறப்பாக செயல்படுகிறார்கள் .
மேலும், மாற்றங்கள் அவர்களுக்கும் அவர்களது அன்றாட வேலைக்கும் வேலைக்கும் எவ்வாறு பாதிக்கப்படுகின்றன என்பதை அவர்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். ஊழியர்கள் அவர்கள் வருவதைப் பார்க்கும் போது மாற்றுவதற்கு மிகச் சிறப்பாக மாற்றியமைக்கிறார்கள், தயாரிக்கப்படுகிறார்கள், மற்றும் சாத்தியக்கூறுகளைச் செயல்படுத்த நேரமுண்டு - அவர்கள் தர்மசங்கடத்திற்கு முன்னால்.
சில மேலாளர்கள் தொடர்பு கொள்ளத் தவறிவிட்டதால், அவர்கள் தகவலை அதிகாரமாகக் கொடுப்பார்கள். மற்றவர்கள் தோல்வியுற்றதால், நாளொன்றுக்கு ஒரு நாள் பணித்திறனில் தகவல் இழக்கப்படுகிறது. மற்ற நிர்வாகிகள் தங்கள் துறை ஊழியர்களிடம் உள்ள தகவலின் தாக்கத்தை புரிந்து கொள்ளவோ அல்லது மதிப்பிடவோ தவறி விடுகின்றனர். தகவலைத் தடுத்து நிறுத்துவதற்கான காரணம் என்னவென்றால், அது எதிர்வினைக்குரியது.
பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் வேலைகளை திறம்பட செய்ய நீங்கள் வழங்கக்கூடிய அனைத்து தகவல்களும் அவசியம். உங்கள் வேலை விவரம் மாற்றுவதற்கு எதிர்ப்பை எப்படி குறைப்பது என்பதைப் பொருத்துவது உங்களுக்கு நேரம்.
நீங்கள் நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் அல்லது மேலாளராக இருக்கிறீர்களா, பணியாளர்களை உங்கள் தனிப்பட்ட வேலையை செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறீர்களா அல்லது நிறுவனத்தில் நேரடியாக உங்கள் தனிப்பட்ட முயற்சிகளை ஊக்குவிக்கிறீர்களா, இல்லை. ஊழியர்கள் உங்களுடைய தனிப்பட்ட வேலையைச் செய்கின்றனர், உங்கள் துறையை இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதில் எந்த நெருக்கமும் இல்லை . தனிப்பட்ட பணியின் தலைப்பில், சில சூழ்நிலைகளில், மேசோனிக் லாட்ஜில் இருந்து தேவாலயங்களுக்கு எல்லா இடங்களுக்கும் காலெண்டர்கள் மற்றும் செய்திமடல்களை உருவாக்கி வெளியிட வேண்டும்.
பிற வழிகளிலும் மேலாளரின் விவகாரங்களுக்கு பங்களிப்பு செய்யும்படி மற்றவர்கள் கேட்கப்படுகிறார்கள்: மாலையில் குழந்தை, சுத்தம் செய்யும் துணிகளை துறந்து, தொண்டு நிகழ்வுகளில் தன்னார்வத் தொண்டு. பணியாளரின் வெற்றிக்கு சில அதிகாரங்களைக் கொண்ட ஒரு மேலாளரால் உருவாக்கப்படும் பணியாளரிடமிருந்து எதையும் கோரியது, வரிக்கு வெளியே உள்ளது மற்றும் தடை செய்யப்பட வேண்டும்.
ஊழியர்கள் உங்களுடைய தனிப்பட்ட ஊழியர்களாகவோ அல்லது உங்கள் தவறான நபர்களாகவோ இருக்கவில்லை. வேலைக்கு வெளியே வேலை, அது சொந்தமானது-வேலை மற்றும் வேலை உறவுகளுக்கு வெளியே.
கம்பனியின் மதிப்பீட்டு முறையைத் தவறாகப் பயன்படுத்துங்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு வழக்கமான செயல்திறன் மறுப்பு வழங்குவதில் தோல்வி. ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் தொடர்ந்து கருத்துகள் தேவை. மனிதநேயத்திற்கு சாத்தியமான நிகழ்விற்கோ நிகழ்வுகளுக்கோ நெருங்க நெருங்க நெருங்கியது.
வேலைவாய்ப்புகள் மற்றும் வேலைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்புகளில் ஊழியர்கள் கற்றுக் கொள்ளும் ஒரு முக்கிய வழி. கருத்து வழங்குவதற்கான வருடாந்த செயல்திறன் மதிப்பீடு கொடூரமானது மற்றும் உங்கள் துறையின் அல்லது நிறுவனங்களின் நலன்களுக்கு சேவை செய்யாத வரை காத்திருக்கும்.
வருடாந்த மதிப்பாய்வு என்பது வெறும் தவறான வரைக்கும் ஒரு ஊழியர் வளர உதவியிருக்கும் தகவலை மீண்டும் வைத்திருத்தல். கூடுதலாக, வருடாந்திர மதிப்பீட்டை தவறாக பயன்படுத்துவது ஊழியர் நம்பிக்கையை அழித்து ஊழியர்கள் தவறுகளை செய்ய பயப்படுகிற சூழலை உருவாக்குகிறது.
வருடாந்த மதிப்பீட்டில் ஒரு பணியாளரைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம், நீங்கள் 3 அல்லது 4 க்கு பதிலாக 5 க்கு மதிப்பீடு செய்கிறீர்கள், ஏனெனில் அனைவருக்கும் வளர வேண்டும் என்பதால் முட்டாள்தனம். சமநிலைப்படி, ஒரு நல்ல ஊழியரை அவர் மதிப்பிடுகிறார் என்று 3 வயதுக்குட்பட்டவர் கூறுகிறார், அதனால் அவள் ஏதோவொன்றை ஆசைப்படுகிறாள், அழிக்கிறார், அதிகரிக்கவில்லை, ஊக்கமளிப்பதில்லை.
தீர்க்கதரிசனம் இல்லாமலோ அல்லது எல்லோராலும் மகிழ்ச்சியடைய முயலுங்கள். சிறந்த மேலாளர்கள் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்கள் முடிவுகளை எடுக்க முடியும் என்று அர்த்தம் தங்கள் பணியாளர்களுக்கு வழங்க. ஊழியர்கள் எப்போதுமே முடிவை ஏற்றுக்கொள்ள மாட்டார்கள் அல்லது ஒப்புக்கொள்ள மாட்டார்கள், ஆனால் மேலாளர் கவனமாக உண்மைகளை கருத்தில் கொண்டு ஒரு சிந்தனை முடிவை எடுத்ததாக அவர்கள் நம்புகிறார்கள். முடிவெடுக்கும் மற்றும் தேவையான செயல்களைச் செய்பவர் ஒரு மேலாளரைப் பின்பற்றுவது மிகவும் எளிது .
குறிக்கோள்களைப் பற்றி ஊக்கமளிக்கும் ஒரு மேலாளர், அவரது மனதை மாற்றுகிறார், குழுவின் கைவிடப்பட்ட புதிய பின்னூட்டத்தின் அடிப்படையில் புதிய திசைகளில் குழுவை நகர்த்துவார், சரியான திசையில் உறுதியாக இருப்பதாக தெரியவில்லை, பணியாளர்களை பைத்தியம் செய்வார் . இந்த மேலாளர்கள் தொடர்ந்து பணியாற்ற விரும்பும் ஊழியர்களைத் திசைதிருப்பவும் மறுதொடக்கம் செய்வதற்கும் திசையை மாற்றுகின்றனர்.
முதலாளி மாறும் கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட திசையை மாற்றும் மேலாளர்களை ஊழியர்கள் மதிக்க மாட்டார்கள். உங்கள் முதலாளி-பெரும்பாலான பணியாளர்களுக்கு தயவுசெய்து தயவுசெய்து தயவுசெய்து முயற்சி செய்யலாம்-ஆனால் ஊழியர்களிடமிருந்து தகவல் தெரிவிப்பதில் செலவழிப்பதில் தயக்கமின்றி, கறையைத் தோற்றுவிக்கும் அபாயத்தில் அல்ல.
முட்டாள் விஷயங்களை மேலாளர்கள் பற்றி எண்ணங்கள் முடிக்க
முந்தைய கட்டுரையில், பத்து தவறுகள் மேலாளர்கள் நிர்வகிக்கப்படும் மக்களை மதிப்பாய்வு செய்தனர். நாங்கள் 5 ஊமை விஷயங்களை மேலாளர்கள் செய்ய வேண்டும் . நீங்கள் ஊமை விஷயங்களை மேலாளர்கள் செய்ய கூடுதல் நுண்ணறிவு இந்த துண்டுகளை பாருங்கள் வேண்டும்.
மோசமான மேலாளர்களாக மாறும் ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட நபர்களாக இருக்கிறார்கள், அவர்கள் மேலாளராக பணிபுரியும் புதிய பணிக்கு எந்தவிதமான திறமையும் இல்லை, திறமையும் இல்லை. அது காட்டுகிறது.
இந்த கெட்ட பழக்கங்களை விட்டுவிடாதீர்கள், ஒரு மேலாளராக உங்கள் வெற்றிக்கான வழிகாட்டுதலின் தவறான எண்ணங்கள் கிடைக்கும். இந்த பத்து கூடுதலான ஊமை விஷயங்கள் கெட்ட மேலாளர்களால் செய்யக்கூடிய விஷயங்களின் வகையிலேயே வீழ்ச்சி அடைகின்றன . வலையில் விழ வேண்டாம். ஒரு மேலாளராக உங்கள் வெற்றி உங்கள் ஊழியர்களை வழிநடத்தும் மற்றும் உங்கள் துறை வழிவகுக்கும் உங்கள் திறனை சமரசம் என்று ஊமை விஷயங்களை செய்து தவிர்க்க உங்கள் திறனை கீல்கள்.